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陋室札记

理想与激情铸就卓越

 
 
 

日志

 
 

考核中的人际关系  

2008-03-19 14:43:25|  分类: 管理札记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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中午和地区公司的一个高经经理神侃。

他最近经历的一件事情很有趣,颇具有代表性。

地区公司近半年以来,一直推行一项新的考核管理模式,对员工的考评除了直接上司的评价,还参考同级同事的评价因素,综合形成考评结果。这种多维度的考核系统类似于“360度”考评。

该经理在前面几个考核期表现均不俗,成绩居前,基本反映该人的工作绩效和工作能力。最近因为一项具体的工作和交叉部门在工作沟通的过程中发生了一些大的冲突,他本人为了推动工作目标的达成采取了一些直接了当也颇为行之有效的一些做法,并事实地推动了其所主持的工作,使得瓶颈工作有了大的突破。

可让他难以接受的是,在最近的一次考核评价中,他的成绩直落千丈,一下子名列最末。偏偏在他的心目中,自我认定当期工作是最卓有成效的。一向耿直秉性的他,实在无法接受这样的绩效结果。这一结果其实也很难让他的领导对此自圆其说。所以,当他在公司级例会上对上述结果提出质疑以后,该项考核措施最终被终止。

公司文化一直倡导“简单的人际关系”,可其实事实上的人际关系绝对没有这么简单。

上述经理的个人遭遇其实就是公司管理行为中的一个人际关系的缩影。

我一直反对在管理中实施“360度”这类多维度考核,并不是否认这类考核模型理论上的合理性,而是认定在中国这样特定的国情文化、特定的经理人素质下的企业管理中,这样的模式不具备现实意义的可操作性。

绩效考核中,直线上级对下属的考核,是最简单有效能直接反映员工工作绩效的方式。因为下属的目标是对上级目标的分解,下属的工作过程中的表现是处在其直接上级的全过程监控当中,下属工作中资源的获得较大程度上源自于直线上级的协调,下属的绩效结果也自然而然地成为直线上级绩效结果的一部分。从这一意义上,最能全面、客观、深入地了解和评介下属绩效的,当非其直线上级莫属。当然,直线上级的考核公正性会受到其主观因素、管理素质的影响,这方面往往也是通过员工申诉机制予以弥补和监督的。

多维度考核模型中,考核结果受到了来自交叉部门上级、平级同事、下级同事评价因素的影响,从理论上而言,可以更全面、多维度观察被考核个体,是一个貌似更优、更客观公正的评价系统。这一评价系统最大的一个特点是,被考核人同时也可能成为考核人的考核人。这一评价系统成立的一个基本假设是:考核系统中所有的个体都是客观、公正的,都能就事论事地评价他人绩效。

问题在于,上述的基本假设成立么?

其实每个人对他人的评价,都受到主观和客观两方面因素的影响,每个人又都期望自己能得到别人肯定、正面的评价的。当双方互为评价的时候,这种考核评价权就很有可能成为当事双方私下交易和妥协的一个筹码。换句话说,假定对方给自己打了高分,如果期望下次继续让对方打高分的话,不妨用同样高分的评价换得对方的默契。这里面考核评价变成了一种参杂交易行为的人际往来。另一方面,假定对方给自己打了低分,很难保证不让自己在下次对对方的评价行为中不增添一些苛刻性的评价因素进去。礼尚往来嘛,难道这不是中国人历来的传统么?谁又能说自己不会有意识或无意识地把评价权变成一种“礼”呢?

于是乎,在多维度考评系统中,虽然也能有一些(甚至某一个阶段较多)客观评价的因素,但随着考评工作周而复始的进行下去的时候,要么会出现个别特别不公平的现象,要么会出现集体中庸、大家都做好人的局面,这样的结果自然有违通过考核体系推动工作绩效的目的了。

还是那句话,在一个公正、公平的考核评价的行为中,是不应该牵涉太多人际因素在里面的,但其实也不可能不牵涉着一些人际因素去迷糊那些主考官们的眼睛。

合理看待和处理考核评价中人际因素的影响,是每一个管理者需要思考和面对的。

 

 

 

 

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